企业深化改革、转型发展，关键在人，创新驱动实质上是人才驱动。博赛集团高度重视人才队伍建设，聚焦重才、引才、用才、爱才的政策环境，坚持多渠道培养人才，完善人才成长通道和激励机制，全面激发人才创新活力，为推动博赛集团高质量发展提供强有力的人才支撑。
近年来，博赛旗下企业阿坝铝厂为贯彻落实集团关于人才战略发展的目标，通过对自身人才结构的分析，不断改进完善创新人才培养机制，传承企业文化基因和血脉，积极探寻适合阿坝铝厂的人才培养模式！
破除“壁垒”，多项举措实现“引进来”
为打破传统引才壁垒，阿坝铝厂采取多项举措，实现人才“引进来”。首先，在校招方面，选择与企业对标的高校及专业建立深度沟通是达到校招目标的第一步。
在高校选择上，阿坝铝厂认为应选择“行政区域就近原则”，有助于降低沟通和招聘成本，同时便于建立频繁互动联系。在岗位匹配方面，对于生产部门、技术部门等专业性较强的岗位，尽量做到专业对口招聘；对于如金属冶炼、采矿等小众专业，则需加大了解与走访力度，确保精准对接。
同时，企业强调学历层级应合理对标：储备干部岗位可按照本科学历招聘，而技术性较强的岗位则以大专、中专学历为主，避免一味追求高学历造成选择失衡、人才难以稳定的问题。
此外，应届毕业生的就业认知需与企业人才需求相契合。结合行业实际，阿坝铝厂认为电解铝行业工作环境相对辛苦，来自家庭较为普通甚至困难背景的学生，其就业期望相对务实，更能潜心学习、吃苦耐劳。因此，在招聘过程中，了解应聘学生的家庭情况，有助于筛选出与企业文化和岗位要求更契合的人选。
相较于重点院校，一些院校虽地理位置较偏、综合实力不如“211”“985”高校，但因其以小众特色专业为优势，办学理念注重实用型人才培养，其学生多数来自农村，对就业方向有更明确认知。这类院校的生源在求学过程中已充分了解了行业理念和岗位定位，能较好适应企业工作环境，避免因岗位不符导致的人员流动问题。
为确保企业生源稳定且优质，阿坝铝厂持续加强与高校的深度合作，建立多元化互动联系机制。除常规线上线下专场招聘会外，企业还会定期将已入职学生的成长情况反馈给院校；针对需求量大的专业，向集团申请专访学院，以提升企业在高校的影响力，或以“大一订单班”形式提前锁定优质生源。
同时，企业与高校系主任保持良好沟通，在实习期前夕发布招聘信息，或直接接受系主任推荐；为院校提供实习、实训基地；组织已就业的“师哥师姐”返校分享就业经验，增强吸引力。必要时，还会设立企业奖学金或提供实际案例供高校教学，进一步提升企业知名度，增强学生的职业认同。
为减少因了解不足而导致的双向选择不稳定问题，阿坝铝厂注重在引进前开展基础工作。由于应聘学生普遍处于“空杯”状态，企业认为“先入为主”非常重要，但同时也要避免在未充分了解前仓促签订三方协议或入职，避免影响后续稳定性、增加用人成本。
因此，企业安排统一时间组织初筛学生到厂参观，并通过二轮面试后进行双向选择。一方面，学生能全方位了解企业、行业、岗位、薪资、工作方式及福利待遇，避免因信息不对称产生流失；另一方面，用人部门也可通过专业性和潜力判断，精准识别适配人选。
阿坝铝厂认为，即便来自同一学校和专业，应届毕业生因性格、特长不同，其岗位适配性也各不相同。为此，企业安排所有新入职应届生在主要生产职能部门轮训，帮助他们全面了解行业背景、生产工艺流程和各部门职责，同时锻炼沟通协调能力，构建整体认知架构。
轮训结束后，人事部门将与毕业生和用人部门深入沟通，实施双选模式，引导毕业生选择感兴趣的部门和岗位，进一步深入学习。同时，用人部门需制定详细培训方案，涵盖导师安排、理论与实操结合的跟班学习、协助班组管理等内容，确保毕业生能全面掌握部门关键技能。部分毕业生还将被安排到联系密切的职能部门轮岗，从不同角度深化专业知识理解。
随着时代发展，企业人才培养机制应更具开放性与包容性。首先，要让企业文化厚植生根、服务于人才稳定。行政部门应多搭建企业文化活动平台，鼓励应届毕业生积极参与集团30周年庆典、企业年会、共青团活动及重要节日活动，让其在活动中感受企业文化氛围，增强归属感。
同时，行政部门应与用人部门紧密配合，为应届毕业生争取更多参与技术会议、外出考察、难点项目处理等机会，拓宽其学习维度，提升综合素质。
阿坝铝厂发现，传统的培养方式已难以完全适应新一代青年员工的成长需求。企业应深入了解年轻人的想法，尊重其精神世界。在生活层面，尽量安排毕业生生活在市区，并结合工会职能开展青年联谊活动，围绕其兴趣组织主题活动，帮助其融入集体。
在职业发展方面，企业适时组织职业规划培训，采用派对式分享、轻松交流的方式开展培训，帮助青年掌握职场基本技能，建立合理职业规划。与此同时，企业还将人才培养与宣传工作结合，通过平台放大应届毕业生的成长“小事”，让其感受到被认可；同时鼓励他们用兴趣与特长参与企业宣传和文化建设。
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